Diretor de RH

É por estas competências que a Aya conduz a conversa e monta a sua nota.

• Visão estratégica e parceria com o negócio — Forte: conecta a estratégia de RH diretamente aos objetivos de negócio, apresenta exemplos concretos de como influenciou decisões da diretoria/CEO usando dados de pessoas, demonstra visão sistêmica de crescimento acelerado (scale-up) e constrói roadmap de RH com impacto mensurável no negócio. Fraca: fala apenas de execução operacional de RH, não conecta ações a resultados de negócio, não demonstra capacidade de influenciar C-level ou tomar decisões com dados.
• Liderança de time e estruturação de áreas de RH (atração, desenvolvimento, C&B, DP) — Forte: traz cases de montagem, reestruturação ou escala de times de RH (BPs, recrutamento, DP), define papéis claros, implanta processos de avaliação de desempenho, carreira e sucessão do zero ou em transformação. Fraca: experiência limitada a uma única subárea de RH, pouca vivência em liderar múltiplas frentes simultaneamente, dificuldade em exemplificar estruturação de processos.
• Gestão de mudança e implantação de processos em crescimento acelerado — Forte: relata experiências reais de condução de reestruturações organizacionais, fusões, scale-ups ou mudanças culturais significativas, com metodologia clara e resultados mensuráveis (redução de turnover, aumento de eNPS). Fraca: pouca ou nenhuma vivência em ambientes de mudança, respostas genéricas sem exemplos de implantação de processos novos.
• Relações trabalhistas, compliance (CLT/LGPD) e gestão de riscos — Forte: domina legislação trabalhista e LGPD aplicada a RH, tem experiência em negociação sindical, auditorias e mitigação de riscos trabalhistas, cita casos práticos de resolução de conflitos ou compliance. Fraca: conhecimento superficial da CLT/LGPD, nunca conduziu negociação sindical ou tratou de temas de compliance de forma proativa.
• Cultura, engajamento e uso de indicadores de pessoas — Forte: apresenta iniciativas concretas de construção/sustentação de cultura e clima, usa indicadores (turnover, eNPS, custo por contratação) de forma orientada a ação e decisão, mostra resultados quantitativos de melhoria de engajamento. Fraca: menciona cultura de forma abstrata sem iniciativas práticas, não utiliza indicadores de forma estruturada para tomada de decisão.

• Ter pelo menos 5 anos em posição de liderança de RH (gerência ou diretoria)
• Ter experiência com gestão de pessoas, cultura e relações trabalhistas (CLT)

• Modelo de trabalho: Híbrido · São Paulo - SP
• Senioridade: Diretor
• Posições abertas: 1
• Publicada em 4 de novembro de 2026

1. 1

   Candidatura

   Você envia o currículo e a gente mede a aderência ao perfil da vaga.

2. 2

   Entrevista com a Aya

   Uma conversa por WhatsApp, no seu tempo, por texto ou áudio.

3. 3

   Avaliação

   Nota por competência, com a evidência que justificou cada uma.

4. 4

   Decisão do RH

   Uma pessoa do RH analisa e decide. Você recebe o retorno.

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